“职场性骚扰”一直是个敏感且社会关注度高的话题。3月7日，在三八妇女节到来之际，北京西城法院召开“涉职场性骚扰劳动争议典型案例”通报会，建议企业积极防治和应对职场性骚扰，为员工提供安全友好的工作环境。
北青报记者西城法院了解到，在司法判例中，因“职场性骚扰”引起的劳动争议主要包括用人单位辞退骚扰行为实施者和受害者提出辞职从而引发争议的两种情况。据西城法院调研，用人单位以员工性骚扰为由解雇员工导致被起诉非法解除劳动合同的劳动争议案件，涉诉企业的胜诉率约30%。
工作单位应健全制度
于某为某网络公司财务主管，与公司签订无固定期限劳动合同，孙某是其女下属。孙某称2016年7月16日17时，其前往于某处汇报工作时于某对其有非礼行为，双方因此发生争执。事发后公司与于某谈话并录音，于某坚决否认该情况。
7月20日，公司以于某存在对下属女职工多次进行言语、行为骚扰为由通知于某解除劳动合同。法院裁判认为，公司主张于某当众骚扰、侮辱女同事仅提供了孙某的陈述，在公司的调查谈话录音中于某否认存在该行为，在没有其他证据相互佐证的情况下，法院认为公司解除于某合同的依据不足，解除行为不当。
实践中导致单位败诉的原因除证据不足外，还有受害人态度暧昧、当事人行为不符合解除约定的情况。“在一起案件处理中，企业提交了一份录音证据，整个录音中男女双方都是在轻松的语境中进行，女员工并无反感、羞涩、愤怒的反应。在审判实践中，如果受害人在交流中态度暧昧，则法院难以认定其存在排斥态度。”西城法院劳动争议审判庭法官李曦说。
殷某于2008年5月到某商业公司工作，担任高级销售。双方签订了劳动合同，其中规定：对员工、顾客或者其他应邀来访人员性骚扰，情节严重或者造成恶劣影响，属于立即解聘的严重违纪行为。
2014年8月24日晚，殷某在工作群中发了几张内容不恰当的照片，随后撤回。有同事将此事反映给公司，后殷某向人事部门书写检讨并在工作群中道歉。2014年8月29日，单位以殷某性骚扰，严重扰乱工作秩序为由通知其解除劳动合同。
法院裁判认为，殷某的行为系偶然发生，也并非针对特定的对象，事后已经道歉并作出检查，也未对正常的工作秩序造成影响，难以认定其行为属于严重违纪的情形，认定用人单位依此解除劳动合同存在不妥。
李曦还列举胜诉的案例，总结出企业胜诉的主要经验。范某于2010年9月18日进入某物业公司担任保安工作，2014年10月25日公司收到女职工张某的反映，称其在上夜班时遭到范某的骚扰。该公司经调查核实，发现其还存在多次类似情况。
2014年10月29日公司以范某多次对公司女同事存在骚扰行为，严重违反企业规章制度为由通知其解除劳动合同，并经工会同意。
法院裁判认为，公司提交了2014年10月24日事发后与范某的谈话录音，录音中范某认可对张某存在搂抱行为。报警笔录中范某认可因为开玩笑还曾对其他四位女同事有抱、摸、拍的行为。公司在员工手册中明确规定了该行为情节严重可以开除，范某对此知晓，范某的行为严重影响了企业的正常生产经营秩序，故认定公司解除与范某劳动合同的做法符合法律规定。
“我们建议用人单位提高工作场所的透明度，在工作场所尽量不留监控死角，增设独立的投诉举报渠道，消除举报人的顾虑，面对举报态度慎重，反应及时，注重证据的收集和固定。健全制度，做到有据可依，注重制度的及时更新，将解除劳动合同通知书有效送达，最好经过工会同意。”李曦表示，也建议女职工如果受到骚扰，要敢于说不，积极举证，坚决维权。
职工因证据不足败诉达70%
据北青报记者了解到，在职场性骚扰案件中，因证据不足而败诉的达70%。对于在职场性骚扰案件中，证人证言效力如何，西城法院劳动争议审判庭法官潘杰表示，一般来说，这类案件因为发生较为突然和隐秘，有在场证人的情况不多，有证人的案件中证人的身份基本为在职员工，基于此，法院可能以证人与实施者、受害人有利害关系为由，不予采信；但如果证人能出庭作证，又能够与其他证据相互印证，证人证言具有较高的可信度，法院也会采信。“特别是个别案件中，证人本身既是受害者又是亲历者，加之持有的微信信息内容等，能形成完整的证据链，则具有较高的证明力。”潘杰表示。
同时，潘杰告诉北青报记者，职场性骚扰相比普通性骚扰主要区别是行为的场所，如工作场所；此外还有骚扰方式，往往都是蓄意的，长时间的往来；同时，职场性骚扰限于同事、上下级之间，或者公司客户；在行为方式上，大多意图通过性骚扰，换取工作上的晋升或其他利益；对于人格侵犯，职场性骚扰还会侵犯到员工的劳动权益。“但是从本质上来说，无论职场性骚扰和普通性骚扰都是一样的。”
如果女职工以遭遇“职场性骚扰”为由辞职的，能否以用人单位未提供劳动保护和劳动条件为由而主张经济补偿金？对此，潘杰表示，法律虽然规定，用人单位有义务预防和制止对女职工的性骚扰，但是并非在用人单位工作场所内发生的一切违法事项，均可归咎于用人单位未提供劳动保护、劳动条件。
女职工以遭遇“职场性骚扰”为由辞职的，主要原因是他人的个人违法行为，由于该行为的隐蔽性，企业很难预料和控制该行为的发生，如企业在发现该行为或接到举报后，积极进行调查和处理，如调取监控、走访、报警等，且对行为人进行了相应处理的，则可以认定该企业的处理并无不当，此种情况下，女员工可以追究行为人的责任，但不得向用人单位主张经济补偿金。
企业应如何做，才能尽量避免职场性骚扰时间的发生？潘杰说到：“尽量做到自己所能做到的。”首先要建立防止性骚扰的规章制度，在企业网站上公布，发挥对企业工作人员的教育和指引的作用。还可以在劳动合同体现用人单位对性骚扰的防范，告知劳动者不得实施性骚扰行为，否则将受到单位的惩戒。
其次要建立企业内部性骚扰纠纷解决机制。设置专门机构处理性骚扰纠纷，赋予纠纷解决工作人员在企业内部调查、取证的权利。专职人员在调查、取证的过程中，应注意保护被害人的隐私，保障被调查人提供证据不受到打击报复。
最后应该做到公开办公，应限定上下级（尤其是异性）谈话的场地、时间、随同人员，并赋予雇员一定的拒绝权等。雇主应提供安全的劳动场所和设施（如更衣室防止被偷窥、偷拍等），设置男女不同的休息室、卫生间等场所，并确保女职工夜间工作时的安全。
潘杰认为，企业应该开展防范性骚扰入职培训或定期培训，尤其是告知女职工在受到性骚扰时应如何运用内部解决制度维护自己的合法权益。
除此之外，还可以在不违反劳动法强制性规范的基础上，对性骚扰加害人实施一定限度内的惩戒。对于初犯或情节轻微的，可以处以口头或书面警告；多次实施性骚扰行为或情节严重的，可以处以停薪、停职或降职的处分；对于交换性骚扰或情节较重的敌意性骚扰，可以开除或免职。
本文来源：北青网
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